Quel statut choisir pour les emplois courts ?

Dans le souci de répondre à des besoins ponctuels, les entreprises sont amenées à engager des salariés pour réaliser ce qu’on appelle «une mission». Pour cela, elles doivent leur faire signer un contrat de travail dit temporaire. En général, on admet que l’emploi peut prendre différentes formes avec des statuts comme : l’intérim, le portage salarial, le CDD, le CDI de projet, etc. Il devient urgent que l’entreprise puisse choisir le type de contrat qui lui convient le mieux. Dans cette optique, elle doit se poser la question de savoir à quels besoins le contrat est censé répondre, quel statut sera le plus adapté, à quel type de gestion faudra-t-il l’appliquer et à combien va lui revenir ce contrat.

COMMENT ET POURQUOI CHOISIR UN TYPE DE CONTRAT EN PARTICULIER?

Déterminer l’utilité et la durée du contrat temporaire

Toute entreprise, ayant recours à des emplois courts, des ressources temporaires, doit être capable de justifier leurs utilités et de déterminer la durée du contrat. L’entreprise doit avoir une idée bien définie non seulement de la durée de l’obligation, mais aussi du nombre de salariés à engager et des ressources disponibles au niveau des Ressources Humaines. L’entreprise devra dans ce cas réfléchir à la possibilité de mettre en place un service de mise à disposition des ressources temporaires en fonction de sa taille est des ressources internes dont elle dispose ou faire appel à une prestation externe.

La gestion des ressources externes

Une fois l’utilité et la durée du besoin connu, l’entreprise doit penser à comment gérer efficacement les ressources externes. Le fait est qu’en fonction du type du contrat, l’entreprise sera amenée ou non à déléguer cette gestion. Le tout est de pouvoir déterminer l’impact de cette décision sur les équipes en interne. Pour y arriver il suffit d’évaluer le rapport « Temps homme/coût » de gestion. On pourra alors confier d’autres missions qui apporteront une valeur ajoutée aux équipes des Ressources Humaines en fonction du niveau d’externalisation.

Autres considérations pour choisir le type de contrat.

Pour déterminer quel type de contrat choisir, l’entreprise doit aussi prendre en compte l’aspect humain. Car des modalités du contrat vont dépendre le niveau d’implication du salarié et la nature de la relation qui peut plus ou moins être complexe. Pour finir, avant de choisir un type de contrat, l’entreprise doit tenir compte des aspects techniques, financiers et réglementaires de chacun de ces contrats.

EXAMINONS DEUX POSSIBILITÉS

Le portage salarial

Dans ce contrat, le prestataire est employé comme salarié, mais il dépendra d’une société de portage et non de l’entreprise pour qui il va travailler. Jusqu’ici, on pense que le portage salarial et l’intérim sont les formes de travail temporaire les plus sécurisées juridiquement. Ce type de contrat va souvent de pair avec un projet et ne peut excéder une durée de 36 mois. Dans le cadre du portage salarial l’entreprise donneur d’ordre recrute directement le prestataire, laissant à la société de portage la gestion des tâches administrative, légale et juridique.

Le portage salarial permet à l’employé d’être à la fois salarié et indépendant, puisqu’il a la liberté de décider de sa propre organisation. Ce contrat convient bien souvent aux missions qui nécessitent un certain niveau d’expertise. Il ne permet pas de répondre aux mêmes besoins que l’intérim et concerne les salariés en poste ou qui procèdent à une reconversion.

Le CDI intérimaire et l’Intérim

L’entreprise ne recrute pas directement un ou des intérimaires, elle fait appel à une société de travail temporaire qui devra lui fournir la main d’œuvre qui va répondre à ses attentes. Le contrat d’intérim permet à l’entreprise de disposer d’un ou plusieurs employés disponibles en fonction de son besoin. De plus, la durée est plus flexible. L’agence d’intérim facture son client, en l’espèce l’entreprise et doit payer au salarié une rémunération entre deux missions, conformément aux dispositions du CDI intérimaire. Ce type de contrat limite les risques de requalification. Contrairement au portage salarial, l’intérim ne nécessite pas une sélection, mais elle se base sur une relation tripartite. Ce qui n’est pas forcément l’idéal.

Article rédigé par l’équipe Freecadre